YAKUP AKKAYA (İstanbul) - Sayın Başkan, Sayın Bakanım, değerli milletvekilleri; biz bu 1'inci maddenin geri çekilmesini önergemizde belirttik çünkü temel olarak maddenin getirdiği değişiklik, özel istihdam büroları eliyle ödünç işçilik ilişkisinin kurulabilmesinin yolunun açılmasıdır. Maddedeki esas değişiklik, hangi işlerde ve genel anlamda hangi hâllerde ödünç işçiliğin yapılabileceğine dairdir.

İlk önce esas eksiklik, bu işçi kiralamanın tanımının yapılmamış olmasıdır. Bu yeni iş akdi biçimiyse öncelikle bunun tanımı yapılmalıdır. Zaten HAK-İŞ'in saygıdeğer temsilcisi de bu tanımlarla ilgili konuştu, tespitleri de çok yerinde ve doğrudur. Bu tanımın yapılması lazımdı. Literatürde buna "çok taraflı iş ilişkisi" veya "üçlü iş ilişkisi" deniliyor. Yapılması gereken ilk şey, bu tanımın iş hukukuna girmesidir. Bu yapılmadan düzenlemeler yapılırsa yasal anlamda çelişkiler ve sorunlar ortaya çıkacaktır. Özünde bu ilişki bir ticari sözleşme midir yoksa bir iş sözleşmesi midir? Bu olmadan her şey eksiktir, sorunludur.

Bu maddeyle ilgili ikinci sorun, ödünç işçiliğin hangi hâllerde ve hangi işlerde yapılabileceğinin tanımlandığı ikinci fıkradır. Bu fıkranın (a) bendinde, işverenlere, işçilerin iş akitlerinin askıya alındığı her durumda bu işçilerin yerine kiralık işçi çalıştırabilmesine olanak sağlayan bir düzenleme yapılmıştır. Buna göre, işçi iki gün dahi hastalansa bile yerine kiralık işçi çalıştırılabilecektir. Buna göre, işçi yıllık izne çıkarsa yine yerine kiralık işçi çalıştırılabilecektir. Buna göre, işçi, İş Kanunu'ndaki ölüm, doğum gibi ücretli izin alırsa yerine kiralık işçi çalıştırılabilecektir. Buna göre, işçi zorunlu olarak silah altına alınırsa yerine kiralık işçi çalıştırılabilecektir ve tutuklanırsa -geçici olarak da olsa- yerine kiralık işçi alınabilecektir.

İşsizliğin bu kadar yüksek düzeyde olduğu bir ülkede işverenlere böyle hak verilmesi durumunda, işçi hastalansa bile işini kaybetmemek için işyerinden ayrılmayacak, hasta hasta çalışmaya devam edecek, bu da iş cinayetlerine -bize göre- davetiye çıkaracaktır.

Bu "askı hâlleri" ibaresinin kaldırılması zorunludur. Bu hâller işverenlere kiralık işçi çalıştırma hakkını doğurmamalıdır. İş Kanunu'ndaki işçi haklarının fiilen uygulanmaması sonucunu ayrıca bu uygulama doğuracaktır.

İkinci fıkradaki bir diğer düzenleme ise mevsimlik tarım işlerinde kiralık işçi çalıştırılabilmesine yönelik düzenlemedir. Öncelikle bu düzenleme "güvenceli esneklik" kavramıyla çelişmektedir. Hatta, genel gerekçede bu durum açık bir biçimde belirtilmiştir.

Daha ziyade niteliksiz işgücünün olduğu bu işlerin kiralık işçilik kapsamına alınması demek, sömürünün, işçi simsarlığının yeniden hortlatılması demektir. Özellikle, 15 Ocak 2016 tarihli Geçici Koruma Kapsamında Bulunanların Çalışma İzinleri Hakkındaki Yönetmelik ile bu düzenleme birleştiği takdirde, piyasada, Suriyeli göçmen işçileri mevsimlik tarım işçisi olarak çalıştıran bir sürü firma türeyecektir çünkü bu Yönetmelik'e göre bu işlerde herhangi bir sınırlama olmaksızın göçmen işçi çalıştırılabilecektir.

Yine, 5510 sayılı Kanun'un ek 5'inci maddesiyle mevsimlik tarım işlerinde çalışanlar "kendi hesabına çalışan kimse" olarak tanımlanmış, sosyal güvenceleri de bu şekilde belirtilmiştir ancak burada getirilen düzenlemeyle bu kişiler doğrudan işçi statüsüne sokulmaktadırlar. Dolayısıyla, tarımdaki aracılık işlerine yönetmelikle getirilen kısıtlamalardan kurtulmuş olacaktır ancak işçi simsarları bu alanda sömürü oranlarını, ücretleri ve benzeri işçilik haklarını da geriye götürecek düzenlemeler yapabileceklerdir.

Sayın Başkan, Sayın Bakanım; burada kesinlikle değiştirmemiz gereken durumlardan birisi de ikinci fıkranın (d) bendinde belirtilen işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak görülen işlerde kiralık işçi çalıştırılabilmesidir.

Bu işlerin neler olduğunu, bunun bir tanımı olup olmadığını alt komisyon görüşmelerinde Hükûmet yetkililerine sorduk, cevap: "Kanunun gerekçesinde var." oldu. "Yeni bir yazılım geliştirilmesi..." Şimdi, gerekçeye baktığımız zaman, bu gerekçede yeni bir yazılımdan bahsedildi; "teknik bakım ve onarım işleri" olarak tanımlandı. Ama burada hukukçulara sormak lazım. Yani, burada -gerçi bizim Ünal Bey var ama- bürokratlardan hukukçularımız var mı, bilmiyorum. Alt işverene verilen işler bu kapsamda mıdır burada? Süreksiz işler bu kapsamda mıdır? Belirli süreli işler bu kapsamda mıdır? Güvenlik işleri bu kapsamda mıdır? Temizlik işleri, yemekhane işleri bu kapsamda mıdır? Bunun cevabı, anladığımız kadarıyla, "Evet."tir, bunların hepsi bu kapsamda görülüyor. Yani, işletmeler, hâlihazırda, istisna tutulan iş akitlerinin ve sözleşmelerin yerine kiralık işçi çalıştırabilecek hem ücret hem de iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinden kurtulmuş olacaklardır.

Sayın Bakanın, bizim "kiralık işçi" tabirinden çok memnun olmadığını biliyoruz ama bir işçinin bir yerden bir yere ücret karşılığında gönderiliyor ve onun üzerinden özel istihdam büroları para kazanıyorsa, bu, işçi üzerinden kazanılmış bir paradır, bu da kiralamanın net, açık bir ifadesidir. Yani, çok yanlış bir tabir kullanmadığımızı burada bir kez daha ifade etmek isterim.

Dolayısıyla, bu tür sözleşme biçimlerini belirsiz süreli sözleşme yerine kullanmak zaten oldukça sıkıntılıyken, şimdi, kiralık işçilik yoluyla bunu da ortadan kaldırmak, aslında, iş yerleri açısından, yan işlerin ve diğer işlerin tamamıyla, esas işlerde de belirli süreli iş akdiyle çalıştırılanların kiralık işçiliğe dönüştürülmesine imkân tanımaktır. Bu durum, aslında, muvazaalı sözleşmeler açısından geçerli olduğu gibi, alt işverenlik mekanizmasını da ortadan kaldırmaktadır.

Çalışma hakkının gerçekleşmesinin, işin sürekliliğinin sağlanmasının zorunlu kılması nedeniyle de asıl olanın belirsiz süreli iş sözleşmeleri olduğu, iş sözleşmesinin sürekliliğinin sağlanmasının çağdaş iş hukukunun amaçlarından birisi olduğu da unutulmamalıdır. Nitekim, İş Kanunu'muza göre alt işveren, bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde, teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran işverendir. Bu tanımlamanın ardından, geçici iş ilişkisi ile alt işveren ilişkisi arasında, her şeyden önce, sözleşme taraflarının amaçları ve aradaki ilişkinin doğuracağı sonuçlar açısından önemli farklılıklar vardır bize göre.

Geçici iş ilişkisinde asıl işverenin bir diğer işverene, işçinin de rızasını almak koşuluyla, geçici bir süreyle işçi vermesi söz konusuyken alt işveren ilişkisinde işveren bir başka işverene ait iş yerinde belirli bir iş almakta ve bu iş için görevlendirdiği işçileri sadece bu iş için o iş yerinde çalıştırmaktadır. Görüldüğü üzere, alt işveren ilişkisinde asıl amaç işçi vermek olmayıp iş almaktır. İş alındıktan sonra işçilerin o işte çalıştırılmaları söz konusudur.

Bu konuda bir diğer fark ise, alt işverenin işçilerine karşı asıl işverene bir yönetim yetkisi ve talimat verme yetkisi mevcut değilken geçici iş ilişkisinde talimat verme yetkisi işçiyi geçici süreyle alan işverene aittir. Bu farklılıklar temel farklar olup, alt işveren ile asıl işveren arasında yapılmış olan sözleşmenin çeşidine göre de geçici iş ilişkisiyle olan farkları daha belirgin hâle getirmektedir.

Örneğin, yapılmış olan sözleşme eser sözleşmesiyse, asıl ve yardımcı işler dışında bina yapımı veya onarımı gibi bir işi üstlenen işveren "alt işveren" olarak nitelenmeyecektir. Aralarındaki sözleşmeyi eser sözleşmesi olarak kabul edersek, aralarındaki farklara şu farkı ekleyebiliriz: Bir eser sözleşmesinde işi yapan kişinin yaptığı işte hiçbir kusurun olmadığına dair eser sahibine karşı garanti yükümlülüğü varken geçici iş ilişkisinde işverenin böyle bir garanti sorumluluğu mevcut değildir. Fakat geçici işverenin de verdiği işçinin aranılan niteliklere sahip olduğuna dair bir sorumluluğu da, bununla birlikte, mevcuttur.

Getirilen bu düzenlemeyle hepimizin üzerinde önemle durduğu, taşeronluktan bile daha kötü bir durum bu yolla devreye sokuluyor doğal olarak. İş hukukunda veya herhangi bir kanunda böyle bir kavramın olmadığını biliyoruz.

Bu düzenleme 2015 yılında getirilen Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Amacıyla Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı'nda bulunmamaktaydı. Ayrıca, bu durum AB direktifine ve ILO Sözleşmesi'ne de aykırı bir durumdur çünkü burada herhangi bir geçici durum saptaması yapılmadığı gibi, objektif bir neden de aranmamaktadır.

Söz konusu maddenin ikinci fıkrasının (e) bendinde yapılan düzenlemeyle, iş güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde işverenlere kiralık işçi çalıştırma hakkı getirilmektedir.

"Acil işler ne?" diye bir araştırdım. İş güvenliği bakımından acil işlere baktığımızda, 6331 sayılı Kanun'da, İşyerlerinde Acil Durumlar Hakkında Yönetmelikte bunların sayıldığı görülüyor. "Acil durum, çalışanlar, müşteriler, ziyaretçiler veya halk arasında ölüm ve ciddi yaralanmaya neden olabilecek veya işin durmasına, faaliyetlerin aksamasına, fiziksel veya çevresel olarak zarar görmesine, tesisin mali yapısının bozulmasına ve toplum içinde itibarının düşmesine neden olabilecek, plan dışı, istem dışı gelişen olaylardır." diye tarif ediliyor. Bunlara örnek vermek gerekirse, yangın, deprem, tehlikeli madde olayları, sel, su baskını, aşırı soğuk veya aşırı sıcak, sabotaj, ana tedarikçi kaybı, ham madde girişinin durması, toplumsal olaylar ve patlama, acil durumlar olarak tarif edilebilir. Bu tür hâllerde iş yerinde can güvenliğinin ortadan kalkması muhtemeldir ve bu nedenle iş yerinde çalışmanın durdurulması düzenlenmiştir bu yasa gereğince. Örneğin, Soma'da meydana gelen iş cinayeti sonrasında 301 işçinin öldüğü o iş kazası, iş cinayeti acil bir durumdur. Bu tür hâllerde kiralık işçilerin çalıştırılabileceğini belirtmek, gerçekten, hangi akıldan çıkmıştır, yani, çok merak ediyoruz. Siz 6331'le ilgili bu geçici iş ilişkisi ya da kiralık işçilik düzenlemesinde 6331 sayılı Kanun'un da bunlara uygulanacağını söylüyorsunuz ama, sonuçta, bu tür acil durumlarda, ihtiyaç hâlinde, o işçilerin kiralanmasına, özel istihdam bürolarından alınmasına bir engel teşkil etmiyor. Yani, aslında işçiyi zorlayıcı bu tehlikeli işlerde çalıştırmaya yönelik de bir durum ortaya çıkıyor.

ALİM TUNÇ (Uşak) - Madende yok zaten öyle bir şey.

YAKUP AKKAYA (İstanbul) - Var, madende de var.

ALİM TUNÇ (Uşak) - Madende çalışamaz. İstisnai olarak kadro...

YAKUP AKKAYA (İstanbul) - Madende şöyle çalıştırılabiliyor: Muvazaa olabiliyor burada. Çünkü şöyle: Bu redevansla ilgili, kiralandığı zaman... Biliyorsunuz, sonuçta dışarıdan bir özel sektör kiralıyor redevans işlerine ve sonuçta o bir şirket üzerinden -Soma'da olduğu gibi- yapılıyor. Bu, şirket üzerinden yapıldığı için, orada bu saydığımız gerekçelerden dolayı bir işçi azaldığında, o özel şirket olduğu için orada kiralık işçi alabilir. Kamuda, şu Mecliste bile bu şekilde kiralık işçi çalıştırılmasının önünde hiçbir engel yok çünkü sonuçta hizmeti satın alan farklı bir firma olduğu için onu çalıştırabilir, yani, onu engelleyici bir şey yok.

Yani, zorlayıcı bir sebep. Yani, önceden öngörülmeyen ve kaçınılmayan, kusurdan uzak, tarafların dışından gelen yangın, deprem, sel baskını gibi doğal afetler veya yasama ve yürütme organının kararları ve işlemleri ile savaş gibi sosyal olaylar nedeniyle iş yerinde faaliyetlerin durması oluyor. Yani, buralarda bile iş yerinin faaliyetlerinin durması durumunda, orada çalışan işçiler çalışmıyorlar ama dışarıdan bu işleri tamamlayıcı işçiler alınabilir. Hatta, grev hâlindeyken bile, yani, çünkü grev hâlinde çalışamıyor ama... Geçen gün alt komisyonda da konuştuk bunu Sayın Bakanım. Çünkü kiralık işçinin o iş yerine önceden girdiğini varsayalım; dört aylık olarak geliyor, çalışmaya başlıyor. Toplu sözleşme görüşmelerinin devam ettiği bir süreç içinde, grevin hangi süreç içinde çıkacağı belli. Altı iş günü önceden işverene bildirimde bulunmak kaydıyla sendika orada greve çıkabiliyor. Daha önce işbaşı yapmış, orada geçici iş ilişkisiyle çalışan birisinin bu iş yerinde çalışmayacağına ilişkin bir hüküm yok. "O grev uygulaması sırasında çalışamaz" diyor, yani "Alamazsın." diyor orada. Greve çıkarsa o zaman çalışamaz ama ondan önce çalışmış olanla ilgili bir şey yok. Ayrıca, grev dışı kalacak personelle ilgili. Bu, biliyorsunuz, işte, yasayla belirlenmiş. Daha önce sendika ile işveren tarafından anlaşılıyor ve ilan ediliyor. Eğer bir itiraz olursa, sonuçta mahkeme burada tarafları buluşturuyor. Yedekleri de belli oluyor onun. Yedeklerden de bir sorun, problem olursa... O arada, diyelim ki, kapsam dışı kalmış personel var, işçi personeli var; onlardan birisi bu nedenlerden dolayı rapor almış, izin almış ya da -ne bileyim- herhangi bir boşluk doğmuş, onun yerine de alabilmeyle ilgili herhangi bir engel görünmüyor yasal düzenlemenizle.

Sayın Başkan, Sayın Bakan, değerli milletvekilleri; söz konusu maddemin ikinci fıkrasının (e) ve (f) bentlerinde düzenlenen, işletmenin iş hacminin öngörülmeyen ölçüde artması hâlinde ve dönemsellik arz eden iş artışları hâllerinde kiralık işçi çalıştırılmasına imkân sağlayan düzenleme de oldukça yanlış bir düzenlemedir. Bu düzenlemelere işçi sendikaları da karşı. Kaç gündür burada işçi sendikalarını da dinledik. Çünkü bu düzenlemeler iş yerlerindeki çalışma barışını, çalışanların haklarını doğrudan ortadan kaldırıcı düzenlemelerdir. İşverenlere oldukça geniş haklar tanırken işçilerin İş Kanunu'ndan ve toplu iş sözleşmelerinden kaynaklarından haklarını ortadan kaldırıcı bir etki yaratmaktadır. Her iki durum da iş yerleri ve işverenler açısından düşünülen ve firmanın büyümesiyle ilgili bir durumdur. Böyle durumun ödünç işçilikle tanımlanmasının ve firmalara bu olanağın verilmesinin, genel gerekçedeki ana amaç olarak düşünülen ve deklare edilen "işsizliğin azaltılması" hedefinin tam zıttında bir etki yaratacağını düşünüyoruz. Firmalar, bu nedenle, işçi sayısını düşürecektir, işsizlik artacaktır. Maliyetleri azaltmayı düşünen bir işveren her daim iş yerinde kısıtlı çekirdek bir iş gücü bırakacak, pazar dalgalanmasına göre kiralık işçilerle yoluna devam etmenin imkânını kendinde bulacaktır. Bu durum ne güvenceli esneklik anlayışıyla bağdaşır ne de Avrupa'da uygulanan özel istihdam büroları aracılığıyla anlaşılabilir. Bu, açık bir biçimde, işçinin istismar edilmesinin bir sonucudur. Bu durumlar oldukça soyut, bulanık, objektifliği olmayan durumlardır. AB direktiflerine açık aykırılık taşımakta ve 2015 yılında getirilen kanun tasarısında olmayan durumlardır. Bu nedenle de bu düzenlemenin de madde metninden çıkartılması gerekir.

Sayın Başkan, Sayın Bakan, değerli milletvekilleri; 1'inci maddenin üçüncü fıkrasında da, yukarıda belirttiğimiz işlerde ve hâllerde kiralık işçiliğe ilişkin süre sınırlaması getirilmektedir. Ancak bu süre sınırlamasının getirilmesi, AB direktifinde belirtilen "geçicilik" ve "objektiflik" unsurları ile "hakkın kötüye kullanımının engellenmesi" ilkelerine de açık aykırılık teşkil ettiği gibi, 2009 yılındaki veto gerekçelerindeki eleştirileri de gidermekten uzaktır. Yani, 2009 yılında Sayın Cumhurbaşkanı Abdullah Gül'ün veto ettiği gerekçeler burada ortadan kaldırılmamıştır. Öncelikle mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde hiçbir süre sınırı konulmaması anlaşılır gibi değildir. Bu işlerin tamamen kiralık işçiler eliyle götürülmesinin önünü açmaktadır. Özellikle tarımdaki firmaların özellikle mevsimsel olarak çalışması nedeniyle, bu sektörleri doğrudan işçi simsarlığına terk etmektedir. Bu sektörlerde ücretlerin düşüklüğü de göz önüne alınırsa, vahşi bir pazarın ortaya çıkması kaçınılmazdır. Öte yandan, işletmeler için belirlenen süreler de firmaların bu hakkı kötüye kullanabilmesinin önünü açmaktadır. Yıl içerisinde iş yoğunlaşmasına göre düzenleme yapan firmalar doğrudan işçi sayısını azaltarak iş yoğunluğunun düşük olduğu mevsimlerde çekirdek iş gücüyle çalışırken, daha yoğun olduğu dönemler kiralık işçiler aracılığıyla iş görmeye başlayacaklardır. Birçok sektörde bu durum yaşanacaktır. Örneğin, turizm sektöründe nisan-ekim ayları arasında iş yoğunlaşması veya sezon dönemi olmaktadır. Geri kalan altı ayda ise firmalar düşük sayıda işçiyle çalışmaktadır. Dolayısıyla firmalar bu yöntem aracılığıyla gayet basit bir yöntemle işçi ücretlerini düşürerek çalışabileceklerdir. Olan işçilerin haklarına olacaktır, bu alanda hiçbir örgütlenme ve toplu sözleşme kalmayacaktır. Sanayi ve hizmetler sektöründe de buna değişik örnekler verilebilir.

Yine 4'üncü fıkrada ise koruyucu bir düzenleme yapılıyormuş gibi gösterilmesine rağmen bir hak gasbı daha yapılmaktadır. Kamu iş yerleri için ve maden iş yerleri için kiralık işçi çalıştırılmayacağı düzenlenmiştir. Bu iş yerleri için alt komisyon görüşmelerinde basit bir soru sordum: Bu iş yerlerinde alt iş verenler var. Bu alt işverenler kiralık işçi çalıştırabilecekler mi? Cevabını bakan yardımcısı verdi, "Evet, çalıştırabilecekler." O zaman ne anlamı kaldı bu yasağı koymanın? Kamu iş yerlerinde yaklaşık 1,2 milyon taşeron işçi çalışmasına rağmen kadrolu işçi sayısı yaklaşık belediyeler de dâhil 400 bin kişidir, dolayısıyla kamu iş yerleri de dolaylı olarak kiralık işçiliğe açık hâle getirilmektedir. Gerekçede kamu iş yerleri için bu yasağın getirilmesinin nedeni suistimala açık olmasıdır. Yani biraz önce kamuda ya da madenlerde çalışıp çalışmayacağına ilişkin -tutanaklara da bakabilirsiniz- sayın bakan yardımcısının alt komisyonda çalıştırabileceğine dair bir bilgi verdi size.

ALİM TUNÇ (Uşak) - Taşeronlarla ilgili söylemişti.

YAKUP AKKAYA (İstanbul) - Bakarsınız tutanaklardan, görebiliriz.

Gelelim madenlere, Soma'yı, Ermenek'i, Kozlu'yu daha unutmadık. Şimdi, burada diyorsunuz ki, bu iş yerlerinde de özellikle redevans uygulaması olmayan özel madenlerde taşeron çalıştırmaya ilişkin bir yasak yok. Bu nedenle bu madenlerle de kiralık işçi çalıştırabilecekler. Asıl yapılması gereken bu taşeron işlerinde de bu çalıştırmayı yasaklamaktır, bu da yetmez.

Buradan bir kez daha soruyorum: AB ülkelerinde gemi adamları, hava yollarında çalışanlar, basın sektöründe çalışanlar, kiralık işçilik kapsamında mı? Değil. Yani AB'de gemi adamları da hava yollarında çalışanlar da basın sektöründe çalışanlar da kiralık işçilik kapsamında değiller. Gemilerde, uçaklarda, basın sektöründe çalışanlar özel olarak korunuyor. Niye bunların çalışma koşulları farklı? Onun için hepimiz biliyoruz bunların çalışma koşullarını. Bu yüzden özellikle bu işlerin kapsam dışına çıkartılması gerekmektedir, bu da yetmez. İş cinayetlerinin yüksek olduğu inşaat ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işletmeler de bu kapsam dışına dâhil edilmelidir.

Söz konusu maddenin 5'inci fıkrasında 6356 sayılı Yasa gereğince grev ve lokavta katılan işçilerin yerine kiralık işçilik çalıştırılmayacağı düzenlenirken yasanın 65'inci maddesinde belirtilen greve katılmayan işçilerin çalışma haklarını ortadan kaldırıcı bir düzenleme yaparak bu hâllerde bu işçilerin yerine kiralık işçi çalıştırılabileceği belirtilmektedir. Oysa bu düzenlemenin amacı iş yerinin devamlılığını sağlamadır. Bu hâli bile iş gücü maliyetini düşürme aracı olarak tanımlanmış olan bu düzenleme aslında işverenlere gizli bir hak daha vermektedir. İşverenler grev kararı alındıktan sonra işçi kiralamaya giderse ne olacaktır? Bu sorunun cevabı burada yoktur. Grev kararı alınmış bir iş yerinde -ki grev kararıyla grev uygulama kararı farklı farklı tanımlardır- kiralık işçiler çalışmaya başladıkları takdirde bu işçiler grev esnasında çalışmaya devam edecekler midir, bunun ilgili de net bir cevap yoktur. Yine grev esnasında zorunlu işler için ayrılan işçilerin yerine neden dışarıdan işçi alımına olanak tanınmaktadır?

Şimdi, Sayın Bakanım burada da bir ciddi olay var. Şimdi, grev kararı almakla grev uygulama kararı almak arasında yaklaşık altmış günlük bir fark var. Yani burada grev kararı alındıktan sonra böyle kiralık işçi alınıp alınmayacağına ilişkin henüz bir şey yok, yani bu düzenlemeye göre alınabilir, bu da büyük bir sıkıntı yaşatacaktır.

Değerli milletvekilleri, Sayın Bakanım, Sayın Başkan; maddenin 6'ncı fıkrası ise işletmenin iş hacminin artması durumunda çalıştırabilecek kiralık işçi sayısında bir sınırlama getirmeye çalışılmış, ancak bu sınırlamanın kendisi de sorunlu bir hâl almıştır. 10'dan fazla işçi çalıştıran iş yerlerinin tamamı için yüzde 25'lik bir sınır getirilmiştir ki bu sınır oldukça büyük bir rakamdır. Bu oran iş yerlerindeki örgütlenmeyi doğrudan etkileyecek bir orandır. İş yerinin iş gücü maliyetlerini düşürmek adına yapılan bu düzenleme işçinin örgütlenme ve toplu pazarlık hakkını kullanılmaz hâle getirecektir. 6356 sayılı Yasa gereğince iş yerinde yetki alabilmenin koşulunun asgari yüzde 50 olduğu bir ortamda yüzde 25 kiralık işçi çalıştırma hakkı getirmek doğrudan toplu pazarlık hakkını ortadan kaldırma anlamına gelir. Dahası, 10'dan az işçi çalıştıran iş yerlerine alt komisyonda getirilen "5 işçi çalıştıranla iş yerleri" olarak değiştirilmesi de bize göre bir anlam ifade etmemektedir. Burada çalışan ve büyük çoğunluğu örgütsüz olan işçi kitlesinin ücret ve diğer haklarını uygulanmaz hâle getirecektir. Türkiye'de iş yerlerinin büyük çoğunluğu 10'dan az işçi çalıştırmaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumunun 2015 yılı kasım ayı istatistiklerine göre 1 milyon 361 bin 063 iş yerinin 6'dan az işçi çalıştıran iş yerleri olduğunu belirtmektedir. Bu bütün iş yerlerinin ki bu 1 milyon 736 bin 990'dır, yüzde 78,3'ünü karşılıyor. Yani bu sizin Sosyal Güvenlik Kurumunun tespit ettiği bir rakamdır. Yani iş yerindeki kurulu işletmelerin yüzde 78,3'ü 6 kişiden daha az çalışan iş yerleridir. Bu iş yerlerinde yaklaşık 3 milyon işçi çalışmaktadır. Bu iş yerlerinde sayı sınırı olmaksızın kiralık işçi çalıştırılması resmen burada çalışan işçiler açısından bir yıkım anlamına gelecektir.

Sayın Başkan, Sayın Bakan, Komisyonumuzun değerli üyeleri; maddenin 8'inci fıkrasının d) bendi de oldukça sorunlu bir durum yaratmaktadır. Bu bende göre "çalışma koşulları açısından işçisiyle emsal iş yapan geçici işçi arasında esaslı bir neden olmadıkça ayrım yapamaz" hükmü muğlak bir ifadeydi, bu önergeye de aykırıydı. AB yönergesi ödünç işçinin iş ilişkisinde çalışma süresini, fazla mesaiyi, ara dinlenmesini, gece çalışmasını, izinleri, tatil günlerini, ücretini, gebe ve emziren anneler ile çocuk ve gençlerin korunmasını, kadın erkek eşitliğini ve cinsiyet, cinsel tercih, etnik köken, din, dünya görüşü, özürlülük veya yaşlılık nedeniyle yapılacak ayrımcılığın önlenmesi tedbirlerini ilgilendiren tüm şartların esaslı çalışma koşulu oluşturduğunu, sınırlı sayı prensibi olarak saymıştır. Yönergedeki gibi sınırlı sayı prensibine tabi bir sayımın isabetli olmadığı kabul edilebilecek hükümde işçinin ücret, iş sağlığı ve güvenliği, mesleki eğitim, çalışma süresi, fazla mesaisi, ara dinlenmesi, gece çalışması, izinler, tatil günleriyle diğer esaslı çalışma koşullarından söz edilerek kapsayıcı bir içeriğe yer verilmesinin yerinde olduğunu düşünüyordum. Bu konuda önemli bir değişiklik yapıldı, bunu değerli buluyoruz ancak yeterli değildir. Burada eksik bırakılan bir husus da istihdam bürosunun ödünç verdiği işçisi hakkında uygulaması gereken somut koşulların tespitiyle ilgilidir. Tespit, ödünç alan geçici işveren iş yeri esas alınarak yapılacaksa da bu hangi usulle cereyan edecektir.

Belirli süreli iş sözleşmeleriyle ilgili İş Kanunu'nun 12/3'te emsal işçi iş yerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İş yerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde o iş kolunda şartlara uygun bir iş yerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır ve kısmi süreli iş sözleşmesiyle ilgili 13/3 maddede de emsal işçi iş yerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İş yerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde o iş kolunda şartlara uygun iş yerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır hükümleri bulunmaktadır. Görüldüğü üzere hem İş Kanunu hem de çıkarılması öngörülen hükümde emsal kişi baz alınmıştır. Oysa ki yönerge madde 5'te kişi değil ödünç iş ilişkisinin şartları dikkate alınarak işçinin çalıştığı iş baz alınmıştır. Belirli ve kısmi süreli sözleşmelerde uygulanması gereken çalışma şartlarının belirlenmesinde karşılaşma ölçütü olarak aynı iş yerinde belirsiz ve tam süreli çalışan işçinin dikkate alınması amaca uygundur. Ödünç iş ilişkisinin arızi işçi ihtiyacını karşılanması amacıyla kurulabileceği göz önünde tutulduğunda iş yerine aynı veya eşit değerdeki iş için yeni alınan bir işçi bulunmasının zor ve her zaman mümkün olmadığı anlaşılır. Çünkü ödünç iş ilişkisinin iş yerindeki olağan iş sürecinin dışında arızi bir iş kurulduğu durumda geçici işverenin aynı ve eşit değerdeki bir işçisi olduğundan söz etmek güçtür. Bu ilişkinin, örneğin kadın işçinin doğum nedeniyle bir yıl ücretsiz izne gitmesi gibi somut bir işçinin geçici süreyle ikamesi amacıyla kurulduğu ihtimallerinde ise geçici işverenin aynı ve eşit değerdeki bir işte çalışan işçisi vardır. Ancak bu işçinin hayatın olağan akışı gereği yeni alınan bir işçi olması çok düşük bir ihtimal olacaktır. Bu nedenle dikkate alınması gereken koşulların tespitinde kişinin değil işin baz alınması gerekir. 2008/104 sayılı AB yönergesindeki ölçüt ile paralel hâle getirilmesi uygulamada yargıyı meşgul edecek önemli bir tartışmayı baştan sona erdirecektir. Buna göre, ödünç işçinin esaslı çalışma koşullarının aynı işte ödünç iş ilişkisi çerçevesinde değil de ödünç alan işveren tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesiyle işe alınmak suretiyle çalışsaydı uygulanacak şartlardan daha az olmayacağının vurgulanması gerekirdi, esasen doğrusu da budur. İşçinin fiilen görev yapacağı işi baz alan bu ölçüt objektiftir, kapsayıcıdır, amaca uygundur ve uygulamada daha çekişmeye neden olacaktır. Bu fıkranın uygulanmasının denetiminin nasıl yapılacağı da diğer bir sorundur ayrıca. Bu kapsamda çalıştırılan işçiyle özel istihdam büroları arasındaki iş ilişkisinde ve işçiyle hizmet verdiği geçici işveren arasındaki ilişkide bu kanunun 5'inci maddesi uygulanması gerekir. Özel istihdam bürosu geçici işverenin 5'inci maddeyi ihlal eden eylemlerinden sorumlu olmalıdır. Madde, işçinin ücret, çalışma süresi, fazla mesai, ara dinlenmesi, gece çalışması, izinler, tatil günleri, iş sağlığı ve güvenliği, meslek eğitim ile diğer esaslı çalışma koşulları aynı işe geçici işveren tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesiyle alınsaydı sağlanacak koşullardan daha az olamaz şeklinde düzenlenmelidir. Yani buradaki ifade ettiğimiz nokta, eğer bunlar yapılamazsa bu doğum için izne çıkmış bir kadın çalışanın doğumdan sonra aynı iş yerinde işe başlama şansı olmayacaktır burada, çünkü bir yol açılmış olacaktır. Eğer bu dikkate alınırsa yaptığı işin karşılığında çalışsaydı hangi ücreti alıyordu? Çünkü sonuçta işçi raporlu, işçi doğum iznini almış ya da kısa süreli bir tutukluk hâli olmuş, olmasaydı onlar çalışacaktı. Çalıştığı için de onlara o ücretler verilecekti. Öyle durumlarda ondan daha az ücret verilmeleri bundan sonraki süreçte istismarlara yol açacaktır, yani bunların önüne geçilmesi lazım.

Sayın Başkan, değerli milletvekilleri; bu maddeyle ilgili son sorun ise 10'uncu fıkradaki geçici işçiyle özel istihdam bürosu arasındaki sözleşme konusudur. Bu sözleşmenin neleri içereceği, asgari olarak taşıması gereken yükümlülükleri belirtmemiştir. İşçiyi koruyacak asıl düzenleme burada yapılmalıdır. İşçinin boşta geçireceği süreler için ücretini nasıl alacağı, hangi asgari ölçütlerin korunacağı, işçinin çalışma koşulları, sosyal güvenlik hakları burada tanımlanmalıdır. Bu durum asıl güvencenin sağlanacağı bölümdür. Ancak ne yazık ki burada hiçbir asgari norm, güvence tanımlanmamıştır. Bu eksikliğin giderilmesi gerekir. Aksi hâlde Anayasa'ya, uluslararası sözleşmeye ve AB yönergesine de aykırı bir durum asıl burada ortaya çıkmaktadır.

Yani yukarıda saydığımız bütün bu nedenlerle kanımızda madde metninin kanundan çıkartılmasına yönelik verdiğimiz önergenin kabul edilmesi en doğru olan olacaktır diyorum.

Hepinize teşekkür ediyorum, saygılar sunuyorum.